日系大企業/外資コンサルを育児視点で比べてみました

こんにちは、ぱたぶろです。
妻子が退院し3日目。かなりバタバタですが1日1日、娘の成長が見れて感無量です。なによりも、休業期間中は日々変わる新生児期の娘とずっと一緒に入れて最高です!
さて、今日は僕がこれまで経験した、日系大手企業/外資コンサル企業の比較を、育児との両立という視点でしてみようと思います。
(※日系だろうが外資だろうが会社による、というのが正解です。個人的な経験に基づく一般的な傾向としてご覧ください)

僕の考える日系企業と外資系企業の違い

「日系大手企業→転職して外資へ」というキャリアを検討している人は多いと思いますので、そのような方向けの参考に、関係のない方は単なる読み物として読んでいただければと思います!

日系企業時代だったら育休は取っていなかった

僕のキャリアは、新卒で日系大手通信企業(6年半)→転職して外資系コンサル企業(2年)というものです。転職後に子どもができ、転職先での育児休業を取る男性の多さを見て、自分も取ろう!と思いました。

僕がもし前職のうちに子供ができていても育休は取らなかったと思います。小泉進次郎さんが育休を取得されたときに「育休を取れない雰囲気が問題である」というような発信をされていました。まさに日本の大企業では、”男性育休率”を指標として改革に取り組んでいても、取りずらい雰囲気はいまだにあると言わざるを得ないと思います。
(実際、男性育休率の内訳として、”1週間以内”の休暇が半分以上を占めているなど、数字自体を水増ししようという雰囲気が否めません。。。)

日系企業で育休が取りずらい理由

1.評価・昇進に影響がありそうだと考えてしまう

日系企業は基本的に年功序列です。例えば、勤続5年目で昇進試験があるなど、どんなに優秀な人でも決まった年次までは昇進できないのが基本です。

また、”出世組”とそうでない人に分類されがちというのもよく聞く話です。昇進試験は”出世組”の人は基本的に毎回パスしていき、最速で昇進していく。一方、一度レールを外れるとまず追いついたり逆転したりすることは難しく、最終的な到達地点もあまり上まで行けない。

その前提で、育児休業を例えば半年取ってしまうと、勤続〇年目の昇進試験に1年遅れてしまってその時点で競争からビハインドしてしまうのではないか・・・という考えが生まれ、ぜひ最速で昇進したいと思っていた僕は取得に踏み切れなかったと思います。(実際は、育児休業を理由に昇進を遅らせるのは不当なのではないかと思いますし、会社も表面上は影響ないと言うとは思いますが・・・)

2.職場に迷惑をかけるという意識

私の前職では、各部門、各課、各担当に〇人というような枠があり、そこに人を当てはめていくという人事がなされていました。個人で決まった成果を上げるというよりは、チームで成果を上げるという仕組みになっているメンバーシップ型の組織では、1人が休職で減少した場合は、その他の周りの方で補うことになることが少なくありません。
個人の責任が明確でないため、その人がいなくなったとしても、周りの人の頑張りで成立させる仕組みになっているということです。
そのような背景もあり、同じ部門の同僚に迷惑をかけている気持ちになります。
また、特に日系企業の管理職世代にとっては男性育休は”普通じゃない”という考えなので、上司に嫌な顔をされたり、必要以上に驚かれて説明コストがかかったり・・・。

よく考えるとこちらとしては国の制度を使っているまでで、会社にとっては無給休暇ですし、人員に関しては会社側の仕組みの問題であるので、迷惑をかけている気になることはないのですが、、ここも雰囲気の問題かなと思います。

現状、日系企業では男性育休取得者が”変わり者”の状態

日系の大手企業の男性育児休暇取得者が、モデルケース的に社内で紹介されたり、会社のアピールとして外部記事に発信されたりしてすることをよく目にします。いかに家庭と両立しているかというインタビューなどが公開されていたりして、育休推進の取り組みとしてはいいことだとは思いつつ、裏返すと男性育休取得者はまだ珍しい存在であるということを表しているなと思います。実際、前職で長期の育休を取得した方に対して「あの人は育休を取ったらしい」というというのは(完全にいい意味でですが)社内でも有名になっていました。

企業としては育休(実態のある数か月以上のもの)を当たり前にすることが求められていますね。

外資系コンサル会社の育休の取りやすさ

ジョブ型ならではのいい意味でドライな職場

私の働いている会社では、育休のみならず個人の都合での休職が一般的であり、入ってみてかなり驚きました。一定期間前から調整していれば、育児休業はかなり取りやすい雰囲気です。
日系企業で育休を取るときにネックになりやすい、評価・昇進への影響ですが、そもそも中途採用者が多くて横並びの評価でないことや、勤続期間でなく実力や成果を評価される文化であることから、育休自体がマイナスにはたらく心配がありません。(休職中のスキルの衰えはセルフケアする必要がありますが。。。)
また、個人の役割が明確化されていることから、自分が休職に入ると必ず代わりの人がアサインされることになるため、会社に迷惑という感覚も働きづらくなります。

長時間労働と家庭の両立の難しいデメリットも

一方で、ジョブ型・実力主義の組織で評価を高めていくためには、与えられた役割を高水準で果たしていく必要があり、どうしても長時間労働になっていく傾向にあります。もともとタフな環境で、やはり離職率も日系の大手企業と比べると格段に高い企業において、家庭の時間をしっかり確保しながら社内で活躍している人の特徴としては、下記のどちらか(両方を兼ね備えている人も多い)です。

1.能力がかなり高く、効率性やスピードが常人を超えている
2.タフな体力・精神力で睡眠時間を削り、量で勝負ができる

育児休業は取りやすいものの、職場復帰後は個人の能力が相当に高くないと、家庭の時間を多く確保することは難しいのがデメリットになると思います。

僕自身、上記の2つを兼ね備えていけるかはあまり自身がないので、今後の働き方については検討中です。(ただし、コンサル企業も各社、はたらき方改革の流れがきており、なんとかして長時間労働を減らして働きやすい職場づくりに取り組んでいます。それでも日系のホワイト企業水準には確実になりませんが。。。)

育休×キャリア探索のすすめ

育児休業中には家庭で多くの時間をすごすため、復帰後の仕事の仕方(今後どこで働くかも含めて)について考えたり、自分のやりたいことなどを改めて見つめなおしたりする期間にもなると思います。
僕自身も家庭や子どもを最優先にしながら、自分自身のキャリアを輝かせるための仕事を真剣に考え始めました。

転職エージェントにあってみたり、自分が興味のある業界で働いている人と会ってみたり、普段働いているとなかなかまとまった時間が取れない中で、育休中であれば時間をとって検討したり、家族と相談したりできます。育児を助けることは大前提として、育休中にはキャリア探索やリスキルの時間が取れるメリットもあるので取れる人はやはり取ったほうがいいですね!

僕自身もこれから、転職・企業・副業など検討してみようと思うので、その検討の様子もまた記事にできるといいなと思っています。

最後まで読んでいただきありがとうございました!

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